Одной из наиболее сложных задач любого рекрутингового агентства, как, впрочем, и отдела персонала любой фирмы, является поиск высокопрофессиональных специалистов и руководителей высшего звена. Такой поиск осуществляется в наше время самыми различными способами. Это могут быть традиционные объявления в СМИ или онлайн (особенно, если предполагается, что нужный специалист может жить в другом регионе), поиск в социальных сетях и на специализированных веб-ресурсах и даже хэдхантинг. Своими секретами в этом нелёгком деле поделились специалисты-кадровики из Нижнего Новгорода.

Первый способ поиска кандидата вполне традиционный. Информация собирается внутри рынка, а затем нужного специалиста пытаются переманить путём переговоров. Игорь Матвиенко, директор ООО «Арго» (ГК «Миракл Груп»), например, рассказывает, что регулярно получает предложения о работе от менеджеров по персоналу различных компаний. Это происходит с периодичностью в 3-4 месяца. При этом Матвиенко никогда в открытом доступе не размещал своих резюме. Компании, ищущие нужного специалиста, сами выходят на него. Долго работая на каком-либо рынке, специалист приобретает известность в своей среде, и компании, подбирающие для себя топ-менеджера, в первую очередь обращаются к известным и уже зарекомендовавшим себя на рынке работникам. Игорь Матвиенко признался, что таким образом он дважды сменил работу – из фирмы «Нижегородский дом» он перешёл в ГК «Столица Нижний», а после этого – в ООО «Арго», где работает в настоящий момент.

Ситуацию комментирует кандидат психологических наук Елена Григорьева, член Лиги консультантов по развитию и управлению Нижнего Новгорода. По словам эксперта, подобная ситуация является типичной для относительно небольшого города, где в определённых сегментах рынка все всех знают, а ценные кадры, такие как руководители и специалисты высшего уровня, известны наперечёт.

Второй способ. Своим опытом по поиску топовых специалистов делится гештальт-психолог и бизнес-тренер Светлана Булгакова, которой приходилось переманивать нужных специалистов из других регионов страны. Она рассказала, как однажды, разыскивая управляющего для одной крупной компании в пищевой промышленности, пошла на нестандартный приём. Изучив российский рынок, она нашла нескольких подходящих специалистов, работавших в разных городах. После этого, она договорилась с журналистом, готовившим материал на тему, близкую к сфере их деятельности. Журналист должен был обратиться к каждому из них, как к эксперту в своей области, попутно задав несколько интересующих Булгакову вопросов. Таким образом, в ходе интервью с этими специалистами, открылось множество личных и профессиональных подробностей, которые помогли Светлане отобрать нужные кандидатуры, а уже затем связаться с ними напрямую.

Третий способ предполагает в качестве базы для поиска использовать Интернет и, в частности, социальные сети. В таких сетях можно найти данные об огромном количестве людей, их личных и профессиональных качествах, трудовом опыте. Рассказывает Анна Горюнова, директор по персоналу из компании Russian Promo. При поисках в Интернете кандидата на топовую должность большим плюсом является отсутствие там географических границ. Собеседования по скайпу дают возможность удалённо пообщаться с кандидатом, находящимся в любой точке мира. Таким образом, в своей работе Анне приходилось общаться по скайпу с руководителем АПК из Ростова-на-Дону, директором по развитию бизнеса из Рязани и даже с кандидаткой из Голландии, искавшей работу в Туле.

Кроме предоставления базы для поиска информации об определённых людях, социальные сети и сложившийся в них формат коммуникаций могут также служить хорошим инструментом для привлечения кандидатов. Однако так обстоит дело не со всеми специалистами. В социальных сетях можно найти прекрасных программистов, PR-менеджеров, оптимизаторов, но, допустим, при поисках кандидата на высшие административные позиции, всё же лучше искать кандидата в реале, а собеседование проводить в формате, исключающем фамильярность и даже просто неформальное общение. Тем не менее, социальные сети позволили увеличить эффективность работы службы персонала на целых 20%. В качестве примера Анна Горюнова приводит такой ресурс как «Мой круг» на «Яндексе». В поисках специалиста по SEO ей пришлось зарегистрироваться в этой социальной сети, где и был найден нужный специалист с более, чем трехлетним опытом работы на аналогичной позиции. При этом сам кандидат открыто работу не искал, и при других обстоятельствах его бы просто не нашли.

При всех преимуществах работы с социальными сетями, иногда не удаётся избежать дополнительных временных затрат при их использовании. Для предотвращения таких затрат, рекрутинговыми компаниями разрабатываются стандартные процедуры найма, упрощающие этот процесс и сокращающие потраченное на него время. Например, обязательной частью в процедуре найма работника в Russian Promo является собеседование с директором по персоналу, которое проходит при личной встрече с кандидатом, а также собеседование с руководителем отдела, на вакансию в котором кандидат претендует. В данном случае, длительная переписка с кандидатом привела бы только к росту временных затрат. Другим минусом подбора кандидата онлайн является ненадёжность информации. У кандидата есть возможность что-то утаить при онлайн собеседовании, дать неверную информацию о себе. Примером может служить кандидат с речевыми дефектами, которые становятся явными только при личной беседе. То же самое относится к внешним данным и коммуникативным навыкам, играющим иногда немаловажную роль.

По словам Дмитрия Ладного из компании BS Corp, который специализируется на поисках топ-менеджеров, настоящий профессионал – это человек, знающий себе цену, самооценка которого адекватна, то есть, не завышена и не занижена. Это человек, хорошо делающий своё дело, дело – его главная цель. Его нельзя заставить делать то, с чем он не согласен. Он просто встанет и уйдёт. Способы удерживать в компании ценные кадры не менее важны в работе с персоналом, чем способы их поиска и привлечения на работу. Одним из таких способов является правильная мотивация, предоставляющая специалистам возможность максимальной реализации. Продвигая интересы компании, следует учитывать интересы топовых специалистов, чтобы те были заинтересованы в сотрудничестве постоянно.

© Prup.ru